Je ziet de wereld niet zoals deze is, maar zoals jezelf bent

27773925 m eye earth blog

Veranderen is een uitdaging, een uitdaging waar veel bedrijven en teams mee worstelen. Er wordt veel tijd en energie gestoken in beleid, maken van plannen, en opstellen van functieprofielen. Toch omarmen teams deze veranderingen vaak niet vanzelf, het kost moeite om te veranderen. Dat heeft ongetwijfeld te maken met het gebrek aan aandacht voor de onderlinge interactie, het samenwerkingsproces en het gezamenlijk betekenis en lading geven aan belangrijke doelen en resultaten die horen bij de verwachte verandering.

Een voorbeeld van gebrek aan onderlinge interactie is het frequent gebruik van termen als samenwerken, klantfocus en eigenaarschap, zonder dat daarbij met elkaar wordt stil gestaan wat die nu concreet betekenen. Het gebruik van deze container begrippen bij veranderingen maakt het voor de betrokkenen binnen en buiten het team lastig wat er nu wordt bedoeld of gevraagd. Mensen denken vanuit eigen ervaring en eigen referentiekader en geven daarmee invulling aan wat de bedoeling is. Dit doen mensen veelal onbewust en zonder opzet, zeker als er niet expliciet gezamenlijk lading aan die begrippen wordt gegeven. Dit is een bron van afleiding om succesvol te veranderen of resultaten te realiseren.

Het gebruik van container begrippen kan werken als er geen sprake is van (grote) veranderingen en je louter werkt met taakvolwassene professionals. De realiteit is vaak anders. Je hebt te maken met wisselingen binnen teams en een voortdurende stroom van veranderingen binnen organisaties waarin zij actief zijn. Op dat moment is het gebruik van een container begrip alleen, zoals de term klantfocus, niet voldoende en is het nodig om een stap extra te zetten. Zoals gezegd creëren werknemers veelal onbewust hun eigen werkelijkheid gebaseerd op een persoonlijk referentiekader, met onderlinge verschillen als gevolg. Het bouwen van een collectief referentiekader is mogelijk maar dat gaat niet vanzelf. Het betekent dat je voortdurend tijd en aandacht moet investeren in elkaar. Covey zie daarover ‘’je ziet de wereld niet zoals deze is, maar zoals jezelf bent. Werknemers die echt effectief zijn, zijn nederig en bescheiden genoeg om de beperkingen van hun eigen waarnemingen onder ogen te zien en om het rijke potentieel dat beschikbaar komt door de interactie met anderen collega’s op juiste waarde weet te schatten”.

Door het voeren van de dialoog binnen teams en organisaties bij veranderingen, kom je tot een gemeenschappelijke lading van doelen, resultaten en belangrijke termen. Door de dialoog maak je bovendien ook met elkaar inzichtelijk wat daadwerkelijk nodig is om tot een resultaat te komen. Bouwen aan een collectief referentiekader biedt kaders waarbinnen collega’s zich kunnen manoeuvreren en dat helpt om de effectiviteit van inspanningen te vergroten. Het persoonlijk referentiekader van werknemers is nog steeds van waarde en dan wel op het moment dat er met elkaar wordt gewerkt aan een collectief kader. Dit collectieve kader is een explicite bundeling van input vanuit werknemers.

Wil je veranderingen laten slagen, gebruik de container begrippen dan als vertrekpunt om er met je team gezamenlijk lading aan te geven. Bespreek samen wat doel, inzet en resultaat van de verandering moet zijn en maak er een gezamenlijke inspanning van waar het team zich in herkennen kan, zonder de individuele referentiekaders te verwaarlozen.